Hechos

La empresa, haciendo uso de las facultades disciplinarias que le otorga la ley de contrato de trabajo, dispuso la suspensión del trabajador por 2 (dos) días, por mantener un altercado con compañeros de trabajo en el sector depósito del establecimiento, en el que cumplía tareas de estiba, carga y descarga de camiones, embalaje y control de stock de mercaderías.

Motivó la suspensión la agresión física y verbal propinada a uno de sus compañeros y el mismo trato dispensado a los restantes compañeros de trabajo que trataron de detener las agresiones.

Por dicho proceder, se lo suspendió por dos días sin concurrencia al lugar de trabajo, reservándose la decisión final para su regreso de la suspensión.

Cumplida la sanción, habiendo registrado su ingreso a primera hora de la mañana y dirigiéndose al encargado, quien le asignó tareas, pasados treinta y cinco minutos desde su ingreso al depósito, se le comunica que debe retirarse sin dársele mayores explicaciones, impidiéndosele la prosecución de las tareas que había comenzado.

Dicha circunstancia fue documentada.

Ante tal situación y advirtiendo que se trataba de una medida extrema, que implicaba una nueva sanción por el mismo hecho que daba fin a la relación habida entre las partes, rechaza la nueva medida adoptada, reiterando la negativa por la anterior sanción dispuesta e intima a la empleadora para que aclare su situación laboral por la negativa implementada, reservando los derechos que pudieren corresponder.

Análisis

La facultad disciplinaria, al igual que la de organización y dirección, ha sido conferida por la ley al empleador con la finalidad de satisfacer la organización del trabajo en la empresa. Es decir, que la implementación de esta facultad tiende a obtener el mejor rédito, que se traduce en los beneficios que busca obtener el empleador de la organización dispuesta.

El despido con causa, implementado por el empleador como la expresión máxima de la aplicación de su poder disciplinario, debe ser funcional y justificado, y si bien el empleador se encuentra legitimado para graduar la sanción implementada en el marco de sus facultades, una vez que aplica la sanción no puede ni debe volver sobre ella y aplicar otra.

Tal es la situación del presente caso, en el que el empleador, habiendo agotado el ejercicio del poder disciplinario al aplicar la suspensión, se reserva la posibilidad de volver a evaluar la conducta asumida por quien ha castigado. Esto, en derecho, carece de validez jurídica porque afecta el denominado debido proceso legal.

Es decir, que el empleador, habiendo sancionado, sanciona nuevamente y el carácter disciplinario de la primera sanción no deja dudas a su respecto, por lo que el ejercicio de la facultad de sancionar hace imposible una misma sanción sobre el mismo hecho.

Solución distinta tendría el presente caso si el empleador hubiera aplicado una sanción de carácter preventivo, porque en este supuesto se deja pendiente la sanción, pudiendo requerir a efectos de determinar la sanción a aplicar, una mayor investigación de los hechos producidos.

En conclusión, el proceder del empleador fue antijurídico, toda vez que habiendo aplicado una sanción volvió sobre los hechos que la motivaron aplicando otra.

EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO EN REVISTA DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR , TOMO XV, AGOSTO/01