El autor se extiende sobre la última reforma de la ley de accidentes 
de trabajo realizando una breve y aguda crítica al decreto que 
aumenta los montos indemnizatorios sin modificar el sistema.

La ley de riesgos del trabajo (LRT) se encuentra en una crisis irreversible, fuertemente desacreditada ante las víctimas, los trabajadores, la opinión pública que observa atónita la repetición de accidentes mortales, y ante la Justicia, que la ha declarado inconstitucional en más de 600 sentencias judiciales.

En la Cámara de Diputados se presentaron más de 20 proyectos de reforma y existe desde 1998 un dictamen consensuado entre los dos bloques mayoritarios, Partido Justicialista y Alianza, para modificar la LRT, adecuando el seguro de accidentes laborales a los preceptos constitucionales, hoy desmedidamente quebrantados en beneficio de un lucrativo mercado oligopólico.

Este dictamen, por la presión de "lobbies" corporativos, no pudo ser tratado en el recinto en las sesiones ordinarias de 1998, ni en las del año 2000.

Ni en esta administración ni en la anterior enviaron proyectos de ley propios. Sin embargo, el Poder Ejecutivo modificó, mediante un decreto de necesidad y urgencia, la LRT.

Así, además de violar la división de poderes al asumir funciones legislativas, el Ejecutivo predende sepultar la reforma legislativa, aprobada en la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados de la Nación.

Los decretos de necesidad y urgencia son para situaciones excepcionales para no contrariar el principio republicano de división de poderes. Este decreto, en cambio, ha sido exclusivamente acordado a nivel cupular con la Unión Industrial Argentina (UIA) y con la Cámara de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, dando las espaldas al dictamen legislativo.

Como dijera la diputada Margarita Stolbiser, en su carta dirigida al Presidente De la Rúa solicitando el no dictado de este archianunciado decreto: "A la existencia de una ley inconstitucional, no le agreguemos un decreto igualmente inconstitucional".

Se vislumbra la finalidad gatopardista de adoptar aspectos parciales de los proyectos legislativos, pero con la finalidad sustancial de los aspectos estructurales que conforman la LRT con la Constitución Nacional.

El decreto de "necedad y regencia" mantiene los aspectos más negativos y cuestionados de la LRT por la Justicia, como:

1. La indefensión de la víctima ante las comisiones médicas y la Justicia Federal en sustitución de la natural competencia de los Jueces del Trabajo.

2. La absurda imposición de pago de las incapacidades superiores al 50 por ciento. Ahora reconoce una asignación parcial al contado entre $ 30.000 y $ 50.000.

3. Sobrevive el inconstitucional y discriminatorio impedimento de la víctima laboral para obtener el resarcimiento integral que prevé el derecho civil para todos los habitantes, que pretende ser compensada por las misérrimas prestaciones del sistema, disposición que ha sido declarada inconstitucional por centenares de tribunales.

4. Continúa el listado cerrado de enfermedades profesionales. La supuesta apertura es una ficción destinada a impedir los actuales reclamos judiciales ante los jueces naturales, pues la apertura del decreto está sujeta a la revisión de los operadores del sistema (comisiones médicas).

5. El decreto mantiene la exclusión de la totalidad de los herederos de la víctima, dado que solamente se incluye a sus padres en caso de ser soltero sin descendientes.

6. Se elevan mínimamente las indemnizaciones, que seguirán siendo miserables para que el negocio del seguro siga siendo lucrativo. Por el contrario, en la reforma legislativa se prevén pisos indemnizatorios para compensar las bajos salarios.

Este decreto es similar al diseñado hace un año por el gobierno de Menem, convalidando las presiones del sector asegurador que, desde 1996, ha recaudado 2.200 millones de pesos, y la UIA, que ha tenido un "fortísimo" ahorro en costos de aseguramiento, sin ninguna inversión en prevención y seguridad del trabajo. Estos sectores, desde 1998, vienen entorpeciendo el tratamiento legislativo de la reforma a la LRT.

Si el Ejecutivo no estuvo conforme con los proyectos existentes en Diputados, debió enviar su propio proyecto de ley para la modificación legítima y constitucional de la ley 24557". Así no se adopta el camino "monárquico" que tanto se le criticó, desde la oposición, a la administración anterior.

Un comentario final: este decreto no cierra ni la batalla judicial ni la batalla parlamentaria. Los jueces ya han mostrado su valentía e independencia y apego a la Constitución. También los diputados tienen que agotar las instancias parlamentarias ante el abuso presidencialista.   

VIVIANA M. DOBARRO

VIVIANA M. DOBARRO

LA LEY 25250 Y LAS

MODIFICACIONES OPERADAS

EN LA RELACION ENTRE

FUENTES DEL DERECHO

DEL TRABAJO (CON ESPECIAL

REFERENCIA A LOS CONVENIOS

COLECTIVOS DE TRABAJO)(*)

La ley 25250, al establecer nuevas normas para la contratación colectiva y admitir

 que un convenio inferior puede establecer disposiciones en perjuicio de un convenio de actividad,

constituye aspectos que se tratan con amplitud en este artículo.

I - INTRODUCCION

A esta altura de las circunstancias, reflexionar acerca de una nueva reforma laboral presenta innumerables dificultades. En primer lugar, es difícil ser original, pues se han sucedido tantas modificaciones y, en la mayoría de los casos, ellas han recibido similares cuestionamientos basados, fundamentalmente, en la constante precarización del contrato de trabajo. Por otra parte, en el caso de la ley 25250, hay que agregar las críticas instaladas en la opinión pública con relación al controvertido origen de la ley. Las desfavorables consecuencias sociales, económicas y políticas que de ello se derivan se ven incrementadas al analizarlas en el marco de un Estado, que pretende que su régimen de gobierno sea "republicano, representativo, federal" y, además, "social y de derecho", tal como se desprende de la definición contenida en el artículo 1º de la Constitución Nacional(1) y del programa social que en el texto constitucional reformado en 1994 se le impone al Estado argentino.(2)

Ninguna duda cabe acerca de que, en los últimos diez años, nuestro país incorporó a su legislación laboral diferentes elementos "flexibilizadores" de la contratación laboral y de la negociación colectiva en distintas materias; proceso que -como es por todos conocido- tuvo un claro sentido desprotector. Prueba de ello resulta, entre otras, las leyes 24013, 24465, 24467, 24522, 24557, 25013 y la reciente ley 25250, así como también los decretos 1334/91, 470/93, 1553/96, 1554/96 y 1555/96.

Según el discurso oficial, este cambio era necesario y todavía restan muchas modificaciones por hacer a fin de estar a la altura de los "países del primer mundo", o ser "competitivos económicamente", o paliar el "desempleo", o resolver la "crisis social" -ya que según las circunstancias ha ido variando la justificación alegada-. Desde el extremo opuesto del debate, somos muchos los que hemos manifestado -en reiteradas oportunidades- nuestro repudio a este proceso de neto corte economicista, cuyo primordial objetivo es satisfacer los requerimientos de los acreedores y la banca internacional, que olvida y margina totalmente al hombre de trabajo y que desnaturaliza por completo el rol tuitivo de nuestra materia, cuya raigambre constitucional es innegable (art. 14 bis, (3)).

Mucho se ha escrito y dicho sobre las ventajas y desventajas de todas las modificaciones a las que he aludido precedentemente, ríos de tinta han corrido sobre la cuestión y, a fin de no ser reiterativa, me remito en el punto a las diferentes ponencias que se han presentado en los distintos congresos y jornadas que ha organizado la Fundación de Altos Estudios Sociales (FAES), desde 1989 en adelante.

II - LA LEY 25250 Y LAS MODIFICACIONES INTRODUCIDAS EN LAS LEYES 14250 Y 23546

En el caso concreto que nos convoca, cabe observar que la ley 25250 (sancionada el 11/5/2000, promulgada el 29/5/2000 y publicada en el Boletín Oficial el 2/6/2000) ha introducido modificaciones importantes en diversas materias, entre ellas: el período de prueba, lo que pomposamente se ha dado en llamar el "estímulo al empleo estable", el Sistema Integrado de Inspección del Trabajo y la Seguridad Social, los conflictos colectivos de trabajo(4), el procedimiento de negociación colectiva -regulado por la L. 23546- y el régimen de las convenciones colectivas de trabajo -regido por la L. 14250-.

En estos últimos dos aspectos, someramente podemos señalar las siguientes modificaciones:

a) En el procedimiento de negociación colectiva, resultan significativas estas cuestiones:

- creación del Servicio Federal de Mediación y Arbitraje (art. 13, L. 25250, que incorpora el art. 3º bis a la L. 23546(5));

- creación de la Comisión Bicameral de Seguimiento de la Negociación Colectiva (art. 11, L. 25250(6));

- definición de la obligación de actuar de buena fe en el marco de la negociación colectiva [art. 14, L. 25250, que incorpora el inc. 3) al art. 4º, L. 23546(7)];

- reconocimiento del derecho de información de los sindicatos, especialmente cuando se trata de negociar convenios colectivos de trabajo aplicables a empresas cuya dotación supere los 40 trabajadores, o de negociar en el marco de un procedimiento preventivo de crisis, o durante la negociación del convenio colectivo de empresa en crisis previsto por el artículo 20 de la ley 24522 [art. 14, L. 25250, que incorpora los incs. 4), 5) y 6) del art. 4º, L. 23546(8)];

- se consagra la figura de la práctica desleal, en el marco de la negociación colectiva, como violación de la ética y buena fe que debe regir en el procedimiento de negociación colectiva, con características similares a la prevista en la ley 23551 -régimen de asociaciones sindicales-, pero aplicable tanto a empleadores y sus organizaciones representativas como a sindicatos [de conformidad con lo dispuesto por el art. 14, L. 25250, que incorpora al art. 4º, L. 23546 el inc. 7)(9)];

- cualquier conflicto durante el curso de la negociación se resolverá a través de la aplicación del procedimiento previsto por la ley 14786 (conciliación obligatoria y arbitraje voluntario de conflictos colectivos), o la intervención de mediadores públicos o privados, o la firma de un compromiso arbitral, o a través del sometimiento de la cuestión al Servicio Federal de Mediación y Arbitraje creado por esta ley, si las partes de común acuerdo optaren por alguna de estas últimas tres alternativas (de conformidad con lo dispuesto por los arts. 12 y 17, L. 25250 que, respectivamente, agrega un nuevo apartado al art. 3º, L. 23546(10) y modifica el texto del art. 7º, L. 23546(11)).

b) Mientras que, en el régimen de convenciones colectivas de trabajo (L. 14250), las modificaciones operadas afectan las siguientes materias:

- constitución de la unidad de negociación y su integración, en especial en lo atinente a la representación del sector empresarial (art. 2º, L. 14250, modificada por el art. 6º, L. 25250(12));

- obligatoriedad de la homologación del convenio colectivo de empresa y de someterlo a iguales requisitos formales para su entrada en vigencia que para cualquiera de las convenciones colectivas previstas por la ley (art. 4º, L. 14250, modificada por el art. 7º, L. 25250(13)), extremos que anteriormente la normativa que regulaba la cuestión consideraba facultativos;

- modificación del régimen de ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo (art. 6º, L. 14250, modificada por el art. 8º, L. 25250(14)) y creación de un régimen transitorio aplicable en la materia para los convenios colectivos celebrados con anterioridad a 1988 y con posterioridad a dicha fecha, ya vencidos y que siguen rigiendo por ultraactividad (arts. 28 y 29, L. 14250, incorporados por el art. 10, L. 25250(15));

- autorización a las empresas en situación de crisis para hacer uso del "desenganche convencional", es decir, para apartarse de la aplicación del convenio colectivo de trabajo que rige en el ámbito personal y territorial de que se trata (art. 27, L. 14250, incorporado por el art. 10, L. 25250(16));

- incorporación de un nuevo capítulo a la ley de convenios colectivos de trabajo referido a los distintos ámbitos en que es posible negociar colectivamente y a la participación en la comisión negociadora de los representantes sindicales en la empresa -delegados de personal- (arts. 21 y 22, L. 14250, agregados por el art. 10, L. 25250(17));

- incorporación de un nuevo Capítulo vinculado a la coexistencia, la articulación y la sucesión de convenios colectivos de trabajo (arts. 23 a 26, L. 14250, agregados por el art. 10, L. 25250(18)).

Al análisis del último de los puntos señalados precedentemente me abocaré en los próximos párrafos; fundamentalmente, por obvias razones de tiempo -pues tratar cada una de dichas cuestiones podría dar lugar a un trabajo específico- y, por otra parte, porque considero que los cambios operados con la incorporación de los artículos 23 a 26 de la ley 14250 -a partir de lo dispuesto por el art. 10, L. 25250- afectan significativamente la relación entre fuentes del derecho del trabajo.

III - LA RELACION ENTRE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO TRAS LAS REFORMAS OPERADAS POR LA LEY 25250

Con carácter previo, resulta conveniente realizar algunas precisiones que, si bien se las puede considerar evidentes, no parecen haber sido tenidas en cuenta por el legislador en los últimos años y en algunos de los supuestos que analizaremos:

- Como todos sabemos, el derecho de los actores sociales a negociar colectivamente tiene rango constitucional (art. 14 bis, CN) y, además, el fomento de la negociación colectiva constituye uno de los compromisos asumidos al ratificar la Declaración de Filadelfia(19) y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo, principalmente los números 98(20) y 154(21) -cuyas disposiciones, a partir de la reforma constitucional de 1994, gozan de rango supralegal e infraconstitucional, conforme lo dispuesto por el art. 75, inc. 22), CN(22).

- Además, el principio protectorio, es decir, la obligación de proteger a través de las leyes, el trabajo en sus diversas formas, también tiene jerarquía constitucional (art. 14 bis, CN).

- Tampoco podemos obviar que los artículos 42, 43 y 75, incisos 17), 19) y 23), han delineado un rol o un modelo estatal claramente identificable con el que la doctrina y otros textos constitucionales -por ejemplo, el español- han dado en llamar un "estado social de derecho", de conformidad con lo señalado en párrafos anteriores.

Ahora bien, pasemos a analizar de qué forma pueden vincularse los referidos postulados con las reformas introducidas al sistema de relación entre fuentes de derecho del trabajo, tanto por la ley 25250 como por algunas otras dictadas con anterioridad (tal el caso de las L. 24467 y 25013).

En primer término, señalo que -por diversas razones que iremos desarrollando posteriormente- también el modelo de negociación colectiva ha variado sustancialmente. Ahora, eso sí, me parece que no lo ha hecho en un sentido progresista, si por tal entendemos la protección integral del hombre que trabaja, el respeto y el fomento de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, y el favorecimiento de la concentración del poder sindical -en la inteligencia de que es sólo a través de sindicatos fuertes, representativos y con poder de confrontación que pueden obtenerse mejores reivindicaciones para los trabajadores que las que, en un contexto de desempleo, precarización laboral y recesión económica, se lograrían al atomizarse el poder sindical o individualizarse la negociación laboral-.

También se puede arribar a idéntica conclusión si se asimila el mencionado criterio progresista a la progresividad que debería verificarse en la normativa laboral, en similar sentido al que se ha plasmado en la Constitución de la Provincia de Buenos Aires, o al principio que rige en materia de interpretación de las normas de derechos humanos. Pues, en dicha rama del derecho público, las pautas interpretativas vigentes indican que las normas vinculadas con los derechos fundamentales del hombre deben entenderse según el criterio "pro homine", o la interpretación que otorgue mayor protección para el ser humano, a la par que una vez que se han reconocido ciertos derechos o niveles de protección, no se pueden restringir o retroceder en el alcance de la tutela(23). Y, a esta altura del desarrollo de la conciencia y de la ciencia jurídica, no se puede desconocer el carácter de derechos humanos de que gozan los derechos sociales, laborales y previsionales.

* En lo atinente a la relación entre la ley y el convenio colectivo de trabajo, en cuanto al nivel de beneficios contenidos en cada una de dichas fuentes, el régimen general está regulado por los artículos 7º y 8º de la ley de contrato de trabajo(24), y 4º, 7º y 8º de la ley 14250(25) (disposiciones vigentes y que no han sido alteradas por las últimas reformas laborales). De estas normas, se desprende que para que las cláusulas de un convenio colectivo de trabajo sean válidas, deben ajustarse a los mínimos legales, de modo tal que para que el contrato individual surta efectos, debe respetar los mínimos legales y convencionales que imperan en el ámbito; esto no es ni más ni menos que el carácter de orden público relativo del que gozan la mayoría de las disposiciones que integran el derecho del trabajo.

Pero en este campo, la relación entre fuentes del derecho del trabajo ha sido atenuada o modificada antes de la ley 25250. Ello así, porque en el ámbito de las pequeñas empresas, la ley 24467, en los artículos 90 a 92(26), permite que en el convenio colectivo de las pequeñas empresas, o en el convenio colectivo de actividad, en el capítulo especial destinado a las pequeñas empresas (según las pautas para la negociación colectiva establecidas por los arts. 101 y 102, L. 24467(27), por el art. 2º, L. 14250 -texto modificado por L. 25250(28)- y lo dispuesto en el art. 21, último párrafo, L. 14250 -texto incorporado por la L. 25250(29)), las partes colectivas hagan uso de la "disponibilidad colectiva" y, por lo tanto, pacten en sentido diferente a lo previsto por las normas legales específicas, que rigen en la materia, a las que se refieren las normas en cuestión: sueldo anual complementario, vacaciones y régimen de extinción del contrato de trabajo, con las pocas limitaciones que tales disposiciones consagran. Similar criterio adopta el artículo 94 de la ley 24467(30) en cuanto posibilita la redefinición de los puestos de trabajo para el ámbito de las pequeñas empresas. Mientras que el artículo 97 de la ley 24467(31), en igual sentido y por idéntica vía (disponibilidad colectiva), posibilita a la pequeña empresa que reestructure sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, modificar las regulaciones colectivas o estatutarias aplicables en la materia. Vale decir: alterar lo dispuesto por otras normas convencionales o legales.

Todo esto, como podíamos suponer allá por 1995(32), ha sido utilizado, según nos demuestran los datos de la realidad, para incorporar en el ámbito de las pequeñas empresas reducciones significativas en los niveles de protección conferidos por la ley o los estatutos especiales, o por el convenio colectivo que rige en la actividad para aquellas empresas que no encuadran en la definición de pequeña empresa. Adicionando a nuestro ya segmentado mercado laboral, se da una nueva categoría de trabajadores, "los dependientes de las pequeñas empresas", a quienes se les podrá aplicar un convenio colectivo de trabajo, o un capítulo especial correspondiente a la actividad, que precariza algunas de sus condiciones de trabajo con relación a las que rigen para los trabajadores de empresas que no encuadran en tal clasificación. Además, tenemos que recordar que en la Argentina de la última década gran parte de la actividad económica está en manos de pequeñas empresas (en los términos de la L. 24467 y su decreto reglamentario) y que, por otra parte, se trata del sector productivo que más se ha visto afectado por la crisis generalizada que azota a nuestro país.

* En cuanto a la relación entre leyes que se suceden en el tiempo, debemos recordar que la ley 24467, en el artículo 95(33), al establecer un régimen especial de otorgamiento del preaviso a los dependientes de las pequeñas empresas, ha hecho una distinción entre aquellos trabajadores ingresados con anterioridad a la vigencia de la ley 24467, quienes se siguen rigiendo por las normas generales que regulan la institución, y los depedientes ingresados con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley 24467, a los que se les aplicará lo dispuesto en el mencionado artículo 95 de la ley en cuestión.

Idéntico criterio se adoptó con relación a los derechos indemnizatorios derivados de la extinción del contrato de trabajo en la ley 25013 (Cap. II), que estipula que este nuevo sistema indemnizatorio sólo será aplicable a los trabajadores ingresados al puesto de trabajo con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley 25013, pues quienes hayan sido incorporados a la empresa con anterioridad a tal fecha se seguirán rigiendo por las disposiciones comunes que regulan la materia (art. 5º, L. 25013(34)).

* Ahora bien, en cuanto a la relación entre convenios colectivos de trabajo de distinto ámbito y de diferente data, la ley 25250 es la que ha incorporado polémicas y cuestionadas modificaciones al régimen general de relación entre fuentes.

En primer término, señalo que el Capítulo IV de la ley 14250, incorporado por la ley 25250, se denomina "Coexistencia, articulación y sucesión de convenios colectivos de trabajo", lo que da cuenta de la índole de las modificaciones que a partir de allí se consagran.

En este punto, el artículo 23 de la ley 25250(35) prevé que los convenios colectivos de trabajo pueden establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbito diferente, es decir, la forma en que se articularán los convenios colectivos de trabajo de distinto ámbito surgirá de la propia norma convencional.

No obstante ello, los artículos 24 a 26 de la ley 14250(36) (disposiciones incorporadas por la L. 25250) contienen algunas pautas en materia de relación entre diferentes convenios colectivos de trabajo.

El artículo 24 de la ley 25250 establece que el convenio colectivo de trabajo de ámbito menor, pero de anterior data a un convenio colectivo de trabajo de ámbito mayor, no podrá ser afectado por este último. Vale decir, prevalecerá el convenio colectivo de trabajo de ámbito menor sobre el de ámbito mayor, aunque este último sea posterior en el tiempo a excepción de que las partes del convenio colectivo de trabajo de ámbito menor manifiesten expresamente su adhesión a este último, o hayan estado representadas por acto expreso, emitido a tal fin, en la comisión negociadora del convenio colectivo de trabajo posterior (es decir, en la comisión negociadora de ámbito mayor). La disposición demuestra claramente que la tendencia es a bajar los niveles de negociación y que, además, en caso de colisión o conflicto entre normas convencionales de distinta data y ámbito, prevalecerá o se preferirá a la disposición del convenio colectivo de trabajo de ámbito menor.

En sentido similar, el artículo 25 de la ley 14250, incorporado por ley 25250, establece que, en caso de que el convenio colectivo de trabajo de ámbito menor sea posterior en el tiempo a un convenio colectivo de trabajo de ámbito mayor, aquél (el de menor nivel) prevalecerá sobre el de mayor ámbito (anterior en su data); salvo que el convenio colectivo de trabajo de ámbito menor haya sido celebrado para articularse con el de ámbito mayor y anterior en el tiempo. Evidentemente, de nuevo nos encontramos ante una preferencia o una prevalencia del convenio colectivo de trabajo de ámbito menor, a excepción de que las partes colectivas expresamente hayan previsto otra cosa; por ejemplo: la articulación entre el convenio colectivo de trabajo de ámbito mayor y el de ámbito menor.

Además, el artículo 25 establece que la legitimación para negociar el convenio colectivo la tiene, en primer término, la entidad sindical de grado inferior, sin perjuicio de que ésta pueda delegar dicha facultad en la entidad sindical signataria del convenio colectivo de trabajo de ámbito mayor. En tanto que, si no media esta expresa delegación, la entidad sindical de grado mayor podrá participar en la comisión negociadora juntamente con la entidad sindical de grado inferior que hubiere manifestado su voluntad de negociar en este nivel. Ahora bien, en caso de discrepancia entre los representantes de ambas entidades sindicales, la cuestión se resolverá según lo previsto por sus respectivos estatutos y, si no estuviera prevista esta circunstancia y las partes no lograran autocomponer la diferencia, prevalecerá la voluntad de la entidad de menor grado.

A esta altura tenemos que preguntarnos qué podrá suceder, en el marco de una negociación colectiva, si la voluntad que prevalece es la de los integrantes de la comisión negociadora que representan a la entidad sindical de menor nivel, pues ésta seguramente tendrá menor poder de presión que la entidad de grado superior y, en consecuencia, menor poder de negociación y menores posibilidades de obtener el nivel de beneficios esperables si la negociación estuviera en manos de la entidad sindical de nivel superior.

Sin perjuicio de las observaciones o correcciones que podrían formularse a nuestro modelo sindical, plasmado también en el esquema tradicional de negociación colectiva en la Argentina, no podemos obviar que dio lugar -hasta hace algunos años atrás-, a que se verificara una vocación o una tendencia negocial a la alta, es decir, a acumular progresivamente mayores beneficios.

También sabemos sobradamente que bajar el nivel de negociación del convenio colectivo de trabajo, sin perjuicio de la mayor adaptabilidad a la realidad y a la situación empresarial que de ello podría predicarse, conlleva necesariamente a asemejarla -proporcionalmente al nivel en que va descendiendo el ámbito negocial- cada vez más a la negociación individual, en la medida en que va disminuyendo la concentración del poder sindical, elemento de presión ineludible en el marco de la negociación colectiva.

Por último, cualquier análisis de la relación entre fuentes del derecho del trabajo y de las modificaciones operadas en la materia por la ley 25250 no puede obviar los cambios que se han operado en la vigencia de las cláusulas del convenio colectivo de trabajo y, en especial, en lo atinente al cuasi aniquilamiento del principio de ultraactividad de las cláusulas del convenio colectivo de trabajo (garantía ineludible para que el sindicato no se vea obligado a negociar a la baja, es decir, en desmedro de los derechos de sus representados). Todo ello como consecuencia de la modificación del artículo 6º de la ley 14250 (por la vía del art. 8º, L. 25250) y de las disposiciones transitorias contenidas en los artículos 28 y 29 de la ley 14250 (incorporadas por el art. 10, L. 25250), que reglan la materia en lo referido a los convenio colectivos de trabajo pactados con anterioridad a 1988 y con posterioridad a dicha fecha, respectivamente. Pues bien, en este aspecto, sobre el que no abundaré, se han plasmado reglas contradictorias y muy discutibles en cuanto a la incidencia en los contratos individuales de las condiciones laborales provenientes de los convenios colectivos de trabajo ya vencidos. Tampoco se puede omitir que el artículo 27 de la ley 14250 (incorporado por el art. 10, L. 25250) también puede implicar una modificación sustancial en la relación entre fuentes del derecho del trabajo, pues al posibilitar el denominado "desenganche convencional" de las empresas en situación de crisis económica, implica que en tal circunstancia, en el ámbito de una empresa determinada, se dejen de lado las disposiciones del convenio colectivo de trabajo y, por lo tanto, las relaciones laborales se rijan por las normas mínimas (legales), o por las específicas de la empresa, pero no se les apliquen los mejores beneficios que sí regulan las relaciones laborales de otras empresas de igual ámbito personal y territorial. No se puede dejar de mencionar estas dos últimas cuestiones, pues afectan significativamente el sistema de relación entre fuentes del derecho del trabajo, aunque oportunamente serán objeto de otros estudios más detallados.

IV - CONCLUSIONES

En definitiva, creo que las reformas incorporadas por la ley 25250, en materia de relación entre fuentes, posibilitan enormemente la disminución de las condiciones laborales (incluida la cláusula salarial) por la vía de los convenios colectivos de trabajo, rebajan y fragmentan el nivel de negociación, con la consiguiente pérdida del poder sindical y con la probable atomización del movimiento obrero -mayor aun que la que ya se verifica-; lo que no puede conducir sino a la pérdida del poder de presión de los trabajadores y a la negociación a la baja.

Probablemente, también se experimente una fragmentación de la clase trabajadora: entre quienes se desempeñen en una misma empresa, por cuanto puede llegar a aplicárseles diferentes normas convencionales, e incluso legales, según la fecha en que haya ingresado cada uno; o entre quienes trabajen en distintas empresas de una misma actividad, que podrían tener distintas normas legales y/o convencionales en función de si se trata o no de una pequeña empresa, o si hacen uso del desenganche convencional, o si tienen un convenio colectivo específico para un ámbito menor, etc.; lo que, además de la confusión que seguramente generará en cuanto a qué régimen normativo regula cada contrato de trabajo, no puede sino redundar en una atenuación del principio de solidaridad, el que -por otra parte- aparece cada día como más necesario para poder afrontar la actual crisis económica, social y moral por la que la sociedad argentina atraviesa.

Finalmente, no queda más que concluir que todos estos cambios difícilmente contribuyan a la reconstrucción del estado social de derecho, sino que creo que más bien obstaculizarán o dificultarán la efectiva concreción del programa social contenido en nuestra Constitución Nacional; es decir, del expreso mandato que el legislador constituyente le ha dirigido al Congreso Nacional y el claro corte protectorio que debe tener la legislación laboral (de conformidad con lo dispuesto por el art. 14 bis, CN): la tutela del hombre que trabaja, y el aseguramiento de condiciones dignas y equitativas de labor.

V - BIBLIOGRAFIA

* Bidart Campos, Germán J.: "La interpretación del sistema de derechos humanos" - Ed. Ediar SA - Bs. As. - 1994

* Caubet, Amanda B.: "Proyectos de reforma del régimen de negociación colectiva: reflexiones acerca de las posibles consecuencias del fomento del convenio de empresa" - DLE - Nº 176 - abril/00 - T. XIV - pág. 277 y ss.

* Caubet, Amanda B.: "Algunas observaciones sobre los convenios colectivos en las pequeñas empresas" - DLE - Nº 121 - setiembre/95 - T. IX - pág. 661 y ss.

* Caubet, Amanda B.: "La flexibilidad y la negociación colectiva" - DLE - Nº 141 - mayo/97 - T. XI - pág. 485 y ss.

* Caubet, Amanda B.: "Cláusulas de flexibilidad introducidas en los convenios colectivos" - DLE - Nº 140 - abril/97 - T. XI - pág. 389 y ss.

* Dobarro, Viviana M.: "El convenio colectivo de trabajo previsto por la ley 14250 y el convenio colectivo de las pequeñas empresas" - DLE - Nº 151 - marzo/98 - T. XII - pág. 317 y ss.

* Fernández Madrid, Juan C.: "Tratado práctico de derecho del trabajo" - Ed. La Ley - Bs. As. - 1990

* Fernández Madrid, Juan C. y Caubet, Amanda B.: "Leyes fundamentales del trabajo" - 4º ed. actualizada - Joaquín Fernández Madrid Editor - Bs. As. - 1999

* OIT: "Derecho sindical de la OIT, normas y procedimientos" - Ginebra - 1995

* Pinto, Mónica: "Temas de derechos humanos" - Editores del Puerto SRL - Bs. As. - 1997

* Sagüés, Néstor P.: "La interpretación judicial de la Constitución" - Ed. Depalma - Bs. As. - 1998

[*:] Este trabajo está basado en la ponencia presentada en el XII Congreso de Política Social, Laboral y Previsional, organizado por la Fundación de Altos Estudios Sociales (FAES) los días 4, 5 y 6 de octubre de 2000, bajo el lema "Hacia la reconstrucción del estado social de derecho"; oportunidad en la que diserté en el panel referido a "La reforma laboral y los convenios colectivos de trabajo", integrado también por los Dres. Rodolfo de Urraza, Mariano Recalde, Noemí Rial y Alvaro Ruiz. Algunos aspectos fueron además expuestos en la Jornada sobre "La reforma laboral: convenios colectivos de trabajo y conflictos colectivos", organizada por la cátedra de Derecho del Trabajo II de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires, a cargo de la Dra. Caubet, juntamente con la Dirección de la Carrera de Relaciones del Trabajo y el Centro de Estudiantes de la Facultad de Ciencias Sociales de dicha casa de estudios, el 13 de noviembre de 2000, en la que también intervinieron los Dres. Juan C. Fernández Madrid, Amanda B. Caubet, Patricio Ducrós, Héctor García y Roberto Pompa

[1:] Art. 1º, CN: "La Nación Argentina adopta para su gobierno la forma representativa republicana federal, según lo establece la presente Constitución"

[2:] La Constitución Nacional, reformada en 1994, ha delineado con claridad un programa social, en el que el rol o la actividad estatal es fundamental e ineludible, y que permite calificar al Estado argentino como un "estado social y de derecho" -según el mandato del legislador constituyente-. Prueba de ello, resultan las siguientes disposiciones: art. 75, CN: "corresponde al Congreso: ... 17) reconocer la preexistencia étnica y cultural de los pueblos indígenas argentinos. Garantizar el respeto a su identidad y el derecho a una educación bilingüe e intercultural; reconocer la personería jurídica de sus comunidades, y la posesión y propiedad comunitarias de las tierras que tradicionalmente ocupan; y regular la entrega de otras aptas y suficientes para el desarrollo humano; ninguna de ellas será enajenable, transmisible ni susceptible de gravámenes o embargos. Asegurar su participación en la gestión referida a sus recursos naturales y a los demás intereses que los afecten. Las Provincias pueden ejercer concurrentemente estas atribuciones ... 19) proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a la productividad de la economía nacional, a la generación de empleo, a la formación profesional de los trabajadores, a la defensa del valor de la moneda, a la investigación y al desarrollo científico y tecnológico, su difusión y aprovechamiento. Proveer al crecimiento armónico de la Nación y al poblamiento de su territorio; promover políticas diferenciadas que tiendan a equilibrar el desigual desarrollo relativo de Provincias y regiones. Para estas iniciativas, el Senado será Cámara de origen. Sancionar leyes de organización y de base de la educación que consoliden la unidad nacional respetando las particularidades provinciales y locales; que aseguren la responsabilidad indelegable del Estado, la participación de la familia y la sociedad, la promoción de los valores democráticos y la igualdad de oportunidades y posibilidades sin discriminación alguna; y que garanticen los principios de gratuidad y equidad de la educación pública estatal y la autonomía y autarquía de las universidades nacionales. Dictar leyes que protejan la identidad y pluralidad cultural, la libre creación y circulación de las obras del autor; el patrimonio artístico y los espacios culturales y audiovisuales ... 23) legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad. Dictar un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia...". Por otra parte, los arts. 42 y 43, CN, también son un claro ejemplo de la concepción que del rol estatal tiene el legislador constituyente. En el primer caso, se establece que "los consumidores y usuarios de bienes y servicios tienen derecho, en la relación de consumo, a la protección de su salud, seguridad e intereses económicos; a una información adecuada y veraz; a la libertad de elección y a condiciones de trato equitativo y digno. Las autoridades proveerán a la protección de esos derechos, a la educación para el consumo, a la defensa de la competencia contra toda forma de distorsión de los mercados, al control de los monopolios naturales y legales, al de la calidad y eficiencia de los servicios públicos, y a la constitución de asociaciones de consumidores y de usuarios. La legislación establecerá procedimientos eficaces para la prevención y solución de conflictos, y los marcos regulatorios de los servicios públicos de competencia nacional, previendo la necesaria participación de las asociaciones de consumidores y usuarios y de las provincias interesadas, en los organismos de control". En tanto que las acciones consagradas en el art. 43, CN, acción de amparo, hábeas data y hábeas corpus, tienen como objeto principal garantizar una adecuada, efectiva y rápida respuesta judicial ante la posible violación de alguno de los derechos consagrados en el texto constitucional, los tratados internacionales o las leyes; se consagra que "toda persona puede interponer acción expedita y rápida de amparo, siempre que no exista otro medio judicial más idóneo, contra todo acto u omisión de autoridades públicas o de particulares, que en forma actual o inminente lesione, restrinja, altere o amenace, con arbitrariedad o ilegalidad manifiesta, derechos y garantías reconocidos por esta Constitución, un tratado o una ley. En el caso, el juez podrá declarar la inconstitucionalidad de la norma en que se funde el acto u omisión lesiva. Podrán interponer esta acción contra cualquier forma de discriminación y en lo relativo a los derechos que protegen al ambiente, a la competencia, al usuario y al consumidor, así como a los derechos de incidencia colectiva en general, el afectado, el defensor del pueblo y las asociaciones que propendan a esos fines, registradas conforme a la ley, la que determinará los requisitos y formas de su organización. Toda persona podrá interponer esta acción para tomar conocimiento de los datos a ella referidos y de su finalidad, que consten en registros o bancos de datos públicos, o los privados destinados a proveer informes, y en caso de falsedad o discriminación, para exigir la supresión, rectificación, confidencialidad o actualización de aquéllos. No podrá afectarse el secreto de las fuentes de información periodística. Cuando el derecho lesionado, restringido, alterado o amenazado fuera la libertad física, o en caso de agravamiento ilegítimo en la forma o condiciones de detención, o en el de desaparición forzada de personas, la acción de hábeas corpus podrá ser interpuesta por el afectado o por cualquiera en su favor y el juez resolverá de inmediato, aun durante la vigencia del estado de sitio"

[3:] Art. 14 bis, CN: "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de la empresa, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna"

[4:] Sobre esta materia se puede consultar a Dobarro, Viviana M.: "La reglamentación del derecho de huelga. Estado actual de la cuestión" - DLE - Nº 185 - enero/01.

[5:] Art. 3º bis, L. 23546: "Créase el Servicio Federal de Mediación y Arbitraje como una persona de derecho público no estatal, con autonomía funcional y autarquía financiera. Su misión será intervenir en los conflictos colectivos que se planteen en el marco de la negociación colectiva y cuya actuación sea requerida de común acuerdo por las partes del conflicto. El decreto reglamentario de la presente ley describirá sus funciones, determinará su organización, definirá sus autoridades y los procedimientos para su designación, que deberán asegurar su independencia del poder político y de las representaciones sectoriales"

[6:] Art. 11, L. 25250: "Créase en el ámbito del Congreso de la Nación una comisión bicameral, en adelante Comisión Bicameral de Seguimiento de la Negociación Colectiva, integrada por cinco senadores y cinco diputados, manteniendo la proporcionalidad de las distintas fuerzas políticas, designados a propuesta de las respectivas comisiones de Legislación del Trabajo de ambas Cámaras, quienes establecerán su reglamento interno. Dicha Comisión tendrá como misión llevar a cabo un seguimiento de las negociaciones colectivas que tengan lugar a partir de la sanción de esta ley, así como de los convenios colectivos que en este marco se concertaren. En especial, considerará los sujetos, niveles y contenidos de la negociación, la evolución de la estructura de la negociación colectiva y de los salarios que se fijen en los convenios según los niveles en que hubieren sido concertados, la relación entre unidades de negociación y convenios colectivos de los diversos niveles, los criterios de sucesión, de articulación y de concurrencia de convenios colectivos, las situaciones de exclusión de empresas de los convenios colectivos de ámbito superior, y toda otra cuestión relativa a la negociación colectiva y los convenios colectivos de trabajo que entendiere conveniente evaluar. Para cumplir su cometido, la Comisión Bicameral de Seguimiento de la Negociación Colectiva deberá ser informada semestralmente por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos acerca de las cuestiones previstas en el párrafo anterior, así como de aquellas otras relativas a la negociación colectiva y los convenios que la Comisión considerare pertinente requerir. Podrá encomendar estudios, pedir informes a otros entes u organismos públicos y privados así como a las empresas y organizaciones sindicales y empresarias. La autoridad administrativa de aplicación deberá previamente considerar las observaciones, recomendaciones y propuestas que formule la Comisión Bicameral, en relación con las cuestiones cuyo seguimiento se encuentra a su cargo"

[7:] Art. 14, L. 25250: "Agrégase al artículo 4º de la ley 23546, el siguiente texto: '3. Las partes están obligadas a negociar de buena fe, lo que implica: a) La concurrencia a las reuniones fijadas de común acuerdo o por los organismos o terceros que las convoquen en el marco de los procedimientos de solución de conflictos previstos en el artículo anterior. b) La designación de negociadores con mandato suficiente. c) El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo fructífero y equilibrado. En especial las partes están obligadas a intercambiar la información relacionada con la distribución de los beneficios de la productividad y la evolución reciente y futura del empleo. d) La realización de reales esfuerzos conducentes a lograr acuerdos'"

[8:] Art. 14, L. 25250: "Agrégase al artículo 4º de la ley 23546, el siguiente texto: '...4. En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa cuya dotación supere los 40 trabajadores, dicho intercambio alcanzará, además, a las informaciones relativas a los siguientes temas: a) situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquélla se desenvuelve; b) costo laboral unitario e indicadores de ausentismo; c) innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas; d) organización, duración y distribución del tiempo de trabajo; e) siniestralidad laboral y medidas de prevención; f) planes y acciones en materia de formación ocupacional. 5. Debe entenderse que la obligación de negociar de buena fe subsiste en los casos de procedimientos preventivos de crisis de empresa y en los procesos concursales, lo que implica: A) Antes o durante la tramitación de un procedimiento preventivo de crisis, regulado en el Capítulo VI del Título III de la ley 24013, la empresa que lo inste deberá informar a sus trabajadores y a la representación sindical de los mismos acerca de las causas y consecuencias de dicha crisis. Asimismo, una vez abierto el procedimiento, la empresa deberá informar a la representación sindical de sus trabajadores acerca de las materias que siguen: a) Mantenimiento del empleo. b) Movilidad funcional, horaria o salarial. c) Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional. d) Recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada en la empresa. e) Recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayuda a la recolocación. f) Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. g) Ayuda para la creación de emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes. B) En la negociación del convenio colectivo de crisis prevista en el artículo 20, de la ley 24522, la empresa informará a la representación sindical de sus trabajadores acerca de las siguientes circunstancias: a) causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo; b) situación económico-financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve; c) propuestas de acuerdo con los acreedores; d) rehabilitación de la actividad productiva; e) renuncia a privilegios laborales. 6. Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa como consecuencia del cumplimiento por parte de ésta de los deberes contemplados en este artículo están obligados a guardar secreto acerca de la misma'"

[9:] Art. 14, L. 25250: "Agrégase al artículo 4º de la ley 23546, el siguiente texto: '...7. Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 53 a 55 de la ley 23551, será considerada práctica desleal y contraria a la ética de las relaciones profesionales del trabajo, por parte de los empleadores, de las asociaciones profesionales que los representen o de las asociaciones sindicales, la de rehusarse injustificadamente a negociar colectivamente de buena fe con la asociación sindical, el empleador o la organización de empleadores legitimados para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación. En tal caso la parte afectada por el incumplimiento podrá promover querella por práctica desleal ante el Tribunal competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el Código de Procedimiento Civil y Comercial de la Nación. El Tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento obstructivo del deber de negociar de buena fe y podrá además sancionar prudente y razonadamente a la parte incumplidora, con una multa de hasta un máximo equivalente al 20% (veinte por ciento) del total de la masa salarial del mes en que se produce el hecho, de los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud y no cesara en su incumplimiento, el importe de la sanción se incrementará en un 10% (diez por ciento) por cada 5 (cinco) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente artículo podrá elevarse hasta el equivalente al 100% (ciento por ciento) de esos ingresos. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 del Código Civil. Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de capacitación laboral emanados del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos y al Fondo de Desempleo en la proporción que fije la reglamentación de la presente ley. Cuando la práctica desleal fuera reparada mediante el cese de los actos motivantes dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el 50% (cincuenta por ciento). La promoción de la querella por violación al deber de negociar de buena fe no suspende el plazo de negociación convencional que hayan acordado las partes o se haya establecido por ley'"

[10:] Art. 12, L. 25250: "Agrégase al artículo 3º de la ley 23546 un apartado cuyo texto es el siguiente: '...En el caso de conflicto relativo a la determinación del ámbito funcional o territorial de la unidad de negociación, las partes, en ejercicio de su autonomía colectiva, pueden: requerir la intervención de mediadores públicos o privados; suscribir un compromiso arbitral; someterse a la intervención del Servicio Federal de Mediación y Arbitraje previsto en la presente ley'"

[11:] Art. 17, L. 25250: "Modifícase el artículo 7º de la ley 23546, el que tendrá en lo sucesivo el siguiente texto: 'Art. 7º - En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones será de aplicación la ley 14786, salvo que las partes optaren de común acuerdo por someterse a una de las alternativas previstas en el artículo 3º de esa ley'"

[12:] Art. 6º, L. 25250: "Modifícase el artículo 2º de la ley 14250, el que tendrá en lo sucesivo el siguiente texto: 'Cuando se pretenda constituir una unidad de negociación que exceda el ámbito de una o varias empresas determinadas, la Autoridad de Aplicación establecerá sus alcances, en función de la aptitud representativa del sindicato definida en el acto de otorgamiento de su personería gremial y de la del grupo de empleadores y asociaciones de empleadores que hubieren expresado su voluntad de integrarla. La reglamentación indicará las pautas y criterios a los que debe someterse esa Autoridad para establecer la aptitud representativa del sector de los empleadores, que se aplicarán en los supuestos en que éstos no hayan alcanzado un acuerdo. También fijará los que deban tenerse en cuenta para determinar la participación de sus integrantes en la formación de la voluntad del sector, para el caso de que estos últimos no la establecieren de común acuerdo. En todos los casos que se constituya una unidad de negociación de una convención colectiva que incluya a más de un empleador entre los cuales se encuentren pequeñas empresas, debe acreditarse en el convenio que se celebre, que contiene un Capítulo específico que las comprenda y que ha sido negociado por sus propios representantes'"

[13:] Art. 7º, L. 25250: “Agrégase al texto del artículo 4º de la ley 14250, un párrafo final cuyo texto es el siguiente: ‘Los convenios colectivos de trabajo de empresa concertados con el sindicato con personería gremial actuante en ella también requieren homologación. En todos los casos, deben cumplirse respecto de ellos las obligaciones de registro, publicación y depósito previstas en el artículo 5º de la ley’”

[14:] Art. 8º, L. 25250: “Modifícase el artículo 6º de la ley 14250, el que tendrá en lo sucesivo el siguiente texto: ‘Las partes pueden establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas del convenio e inclusive otorgarles ultraactividad. Si no ejercieren esa facultad ni hubiere entrado a regir un nuevo convenio, las cláusulas de aquél perderán vigencia en un plazo de 2 (dos) años contados a partir de la fecha en que una de las partes hubiere denunciado formalmente el convenio’”

[15:] Art. 10, L. 25250: “Incorpóranse tres nuevos Capítulos a la ley 14250, cuyo articulado es el siguiente: ‘…Capítulo V. Normas Transitorias. Art. 28 - En relación con los convenios colectivos de trabajo celebrados antes de la promulgación de la ley 23545 que se encontraren vigentes por ultraactividad a la fecha de la sanción de esta ley, se establece que su vigencia se prorrogará por 2 (dos) años contados a partir de la fecha de la resolución de la Autoridad de Aplicación que, con referencia específica a cada uno de esos convenios, convoque la unidad de negociación de igual nivel y ámbito tendiente a su sustitución y declare iniciado el curso de dicho plazo. A partir de la publicación de esta ley y hasta el vencimiento del plazo previsto en el párrafo anterior, si se concertare un convenio colectivo cuyo menor ámbito estuviere incluido en el de uno de los convenios a los que se refiere el párrafo anterior, los salarios básicos iniciales de cada categoría y nivel que prevea el nuevo convenio no podrán ser inferiores a los de las categorías equivalentes fijadas en el convenio ultraactivo de ámbito mayor. Durante ese mismo plazo, el trabajador cuyo contrato individual de trabajo estuviera antes regido por este último convenio ultraactivo, mantendrá las condiciones salariales allí previstas. Las partes convocadas para la sustitución del convenio ultraactivo estarán obligadas a integrar la unidad de negociación. Vencido ese plazo de 2 (dos) años mencionado en el primer párrafo de este artículo, si las partes legitimadas para concertar la renovación para el mismo nivel y ámbito del convenio colectivo vigente ultraactivo no hubieren alcanzado un acuerdo sobre las cláusulas que regulen condiciones laborales, salariales y contribuciones patronales, a pedido de la parte sindical o de ambas partes en forma conjunta, la Autoridad de Aplicación dispondrá someter la controversia a un arbitraje. A falta de esa solicitud, tales cláusulas perderán vigencia. El resto de las cláusulas convencionales que no hubieren sido acordadas se mantendrán vigentes hasta tanto se acuerde su modificación. A partir de la fecha de la resolución de la autoridad administrativa que disponga el arbitraje, las partes tendrán un plazo de 30 (treinta) días corridos para celebrar el correspondiente compromiso arbitral y designar de común acuerdo el árbitro o los árbitros que tendrán a su cargo la tarea arbitral. Si así no lo hicieren, la determinación de las cuestiones de arbitraje, de los plazos para ofrecer y producir pruebas y para dictar el laudo, así como la designación del o los árbitros, a cuyo cargo estará la solución de la controversia, será asumida por la Autoridad de Aplicación que procederá a tal efecto del modo que se establezca en la reglamentación. Igual procedimiento se seguirá si los árbitros por falta de acuerdo no dictan el laudo y la decisión de este caso versará sólo sobre las cuestiones no resueltas. Hasta tanto quede firme el laudo que se dicte se mantendrán vigentes las cláusulas convencionales anteriores. El laudo que de tal modo se dictare tendrá un plazo máximo de vigencia de 2 (dos) años, salvo disposición en contrario del compromiso arbitral. Contra ese pronunciamiento no se admitirá otro recurso que el de nulidad, fundado en haberse laudado sobre cuestiones no sometidas al arbitraje o fuera del plazo fijado a tal efecto. Dicho recurso, que será fundado, deberá interponerse por ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dentro de los 5 (cinco) días hábiles de notificado el laudo. El Tribunal, previo traslado a las partes restantes por 3 (tres) días, dictará resolución definitiva en un plazo máximo de 10 (diez) días hábiles a contar del vencimiento del término anterior. Si se declarase la nulidad del laudo arbitral, la autoridad de aplicación dispondrá la realización de un nuevo arbitraje.

”’Art. 29 - Los convenios colectivos de trabajo celebrados después de la sanción de la ley 23545 cuyo plazo de vigencia pactado se encontrare vencido a la fecha de promulgación de esta ley, continuarán vigentes por un plazo adicional de 2 (dos) años contados en relación a cada uno de ellos a partir de su denuncia por cualquiera de las partes. Vencido dicho plazo, si las partes legitimadas para concertar la renovación del convenio hasta entonces ultraactivo no hubieren alcanzado un acuerdo, la Autoridad de Aplicación las invitará a someter la controversia a un arbitraje voluntario. Si las partes aceptaran someterse al arbitraje propuesto, las cláusulas del convenio se mantendrán vigentes hasta tanto entre en vigencia el laudo que se dicte como producto de ese arbitraje. Si, en cambio, alguna de las partes no aceptare someterse a ese arbitraje voluntario, el convenio colectivo denunciado perderá vigencia, pero el trabajador cuyo contrato individual de trabajo hubiera estado hasta entonces regido por ese convenio mantendrá las condiciones salariales allí previstas hasta la celebración de un nuevo convenio colectivo que incluya a ese trabajador dentro de su ámbito. Lo previsto en los párrafos precedentes de este artículo no será aplicable en relación a aquellos convenios cuyas partes hubieran pactado de modo expreso su ultraactividad u otro criterio específico de perduración del convenio. En este caso, la perduración del convenio se regirá por lo que al efecto hubiera sido pactado por sus partes’”

[16:] Art. 10, L. 25250: “Incorpóranse tres nuevos Capítulos a la ley 14250, cuyo articulado es el siguiente: ‘…Art. 27 -  Los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa establecerán las condiciones y procedimientos para excluir de su régimen a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse afectada si se aplicare ese régimen. Si aquellos convenios no establecieran esas condiciones y procedimientos, la exclusión de una empresa sólo procederá si fuere acordada entre el empleador y el sindicato signatario del convenio colectivo, cuando así lo requiriere la situación económica de la empresa frente a situaciones de crisis y por un período determinado. En tal caso, la representación de los trabajadores deberá integrarse del modo previsto en el artículo 22 de esta ley. Si el empleador y la representación de los trabajadores no lograren un acuerdo relativo a la exclusión de la empresa del régimen general del convenio o a las nuevas condiciones salariales que regirán en aquélla, una u otra cuestión serán resueltas por la Comisión Paritaria de Interpretación del Convenio, constituida de conformidad con lo previsto en los artículos 14 a 17 de esta ley’”

[17:] Art. 10, L. 25250: “Incorpóranse tres nuevos Capítulos a la ley 14250, cuyo articulado es el siguiente: ‘Capítulo III. Ambito de Negociación Colectiva. Art. 21 - Los convenios colectivos tienen el ámbito funcional y territorial que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa, que a continuación se describen con carácter enunciativo: convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial; convenio intersectorial o marco; convenio de actividad; convenio de profesión, oficio o categoría; convenio de empresa o grupo de empresas. Dentro de su capacidad representativa las partes pueden concertar convenios exclusivamente destinados a regular las condiciones de trabajo y empleo en las pequeñas empresas, para cualquiera de los ámbitos funcionales y territoriales contemplados en el presente artículo.

”’Art. 22  - La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de trabajo de empresa está a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda, cualquiera fuere el mayor ámbito de representación que el mismo detentare. Sin embargo, si se pretendiere negociar un convenio de empresa y la representación de los trabajadores tuviere un ámbito superior al de esa empresa, la representación sindical de los trabajadores debe integrarse también con los delegados del personal o miembros de la comisión interna en un número que no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la ley 23551 hasta el número de 200 (doscientos) trabajadores, cualquiera fuere el tamaño de la empresa o el número de trabajadores que se desempeñare. En caso que el número de delegados o miembros de la comisión interna, elegidos según el artículo 40 y siguientes de la ley 23551, supere el expresado en el párrafo anterior, la selección de los que integrarán la Comisión Negociadora se hará conforme lo establezcan los estatutos sindicales’”

[18:] Art. 10, L. 25250: “incorpóranse tres nuevos Capítulos a la ley 14250, cuyo articulado es el siguiente: ‘…Capítulo IV. Coexistencia, Articulación y sucesión de convenios colectivos de trabajo.

Art. 23 - Los convenios colectivos pueden establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación.

”’Art. 24  - Un convenio colectivo de ámbito menor no será afectado por un ulterior convenio de ámbito mayor, salvo que las partes de aquél manifestaren de modo expreso su adhesión a este último, o estuvieren representadas por acto expreso emitido a tal fin en la Comisión Negociadora del convenio colectivo posterior.

”’Art. 25 - Un convenio colectivo de trabajo de ámbito menor prevalecerá sobre otro anterior de ámbito mayor, salvo que aquél hubiere sido concertado para articularse con este último. La entidad sindical de grado inferior que hubiere manifestado su voluntad de negociar en el nivel menor podrá delegar su representación a esos efectos en la entidad sindical signataria del convenio colectivo de ámbito mayor. Si no se produjere esa delegación, la entidad sindical signataria del convenio colectivo de ámbito mayor participará, a su solicitud, en la Comisión Negociadora del convenio colectivo de ámbito menor junto con la entidad gremial de grado inferior que hubiere manifestado su voluntad de negociar a ese nivel. En caso de discrepancia entre los representantes de ambas entidades sindicales, la cuestión se resolverá de conformidad con lo previsto en sus respectivos estatutos. Si los estatutos no resolvieren la cuestión o sus disposiciones fueren contradictorias, y las entidades sindicales no autocompusieren sus propias diferencias, prevalecerá la voluntad de la entidad de menor grado.

”’Art. 26 - El convenio colectivo que sucede a uno anterior de igual ámbito y nivel, puede disponer sobre los derechos reconocidos en éste. En dicho supuesto, se aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo convenio’”

[19:] La Declaración de Filadelfia, adoptada en Ginebra el 10/5/1944, en el art. III establece que “la Conferencia reconoce la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan: … e) lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficiencia en la producción, y la colaboración de trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y económicas…”

[20:] Convenio adoptado en Ginebra el 1/7/1949, relativo a la aplicación de los principios de sindicación y de negociación colectiva

[21:] Convenio adoptado en Ginebra el 19/6/1981 sobre el fomento de la negociación colectiva

[22:] Art. 75, CN: “Corresponde al Congreso: … 22) aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes…”

[23:] Sobre esta cuestión se pueden consultar las siguientes obras: Bidart Campos, Germán J.: “La interpretación del sistema de derechos humanos” - Ed. Ediar SA - Bs. As. - 1994 - pág. 57 y ss.; Pinto, Mónica: “Temas de derechos humanos” - Editores del Puerto SRL - Bs. As. - 1997 - pág. 80 y ss. y Sagüés, Néstor P.: “La interpretación judicial de la Constitución” - Ed. Depalma - Bs. As. - 1998

[24:] Art. 7º, LCT: “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

”Art. 8º, LCT: ‘Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio’”

[25:] Art. 4º, L. 14250: “Las normas nacidas de las convenciones colectivas que sean homologadas regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello, abstracción hecha de que los trabajadores y los empleadores invistan o no en carácter de afiliados a las respectivas asociaciones pactantes y sin perjuicio de que también puedan crear derechos y obligaciones de alcance limitado a las partes que concierten la convención. La homologación tendrá lugar en tanto la convención reúna los requisitos de fondo y de forma que determine la reglamentación. Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o dictadas en protección del interés general, como así tampoco que la vigencia de la misma afecte significativamente la situación económica general o de determinados sectores de la actividad o bien produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores.

Art. 7º, L. 14250: “Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaren disposiciones dictadas en protección del interés general. También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general”.

Art. 8º, L. 14250: “Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo”

[26:] Art. 90, L. 24467: “Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria. No podrá ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el último párrafo del art. 154 del régimen de contrato de trabajo”.

Art. 91, L. 24467: “Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no excedan de 3 (tres) períodos en el año”.

[Art. 92, L. 24467: “Los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeñas empresas podrán modificar el régimen de extinción del contrato de trabajo. Para los casos en que dichos convenios introduzcan, en el régimen de extinción, cuentas de capitalización individual, el Poder Ejecutivo Nacional habilitará la utilización de los instrumentos de gestión previstos en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones o en el régimen de seguros”

[27:] Art. 101, L. 24467: “En las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de trabajo específico para las pequeñas empresas el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá prever que en la constitución de la representación de los empleadores en la Comisión Negociadora se encuentre representado el sector de la pequeña empresa”.

Art. 102, L. 24467: “A partir de los 6 (seis) meses de la entrada en vigencia de la presente ley, será requisito para la homologación por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las relaciones laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditara la existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas”

[28:] Art. 2º, L. 14250, modificado por el art. 6º, L. 25250: “…En todos los casos que se constituya una unidad de negociación de una convención colectiva que incluya a más de un empleador entre los cuales se encuentren pequeñas empresas, debe acreditarse en el convenio que se celebre, que contiene un capítulo específico que las comprenda y que ha sido negociado por sus propios representantes”

[29:] Art. 21, L. 14250, incorporado por el art. 10, L. 25250: “…Dentro de su capacidad representativa las partes pueden concertar convenios exclusivamente destinados a regular las condiciones de trabajo y empleo en las pequeñas empresas, para cualquiera de los ámbitos funcionales y territoriales contemplados en el presente artículo”

[30:] Art. 94, L. 24467: “El empleador podrá acordar con la representación sindical signataria del convenio colectivo la redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías determinadas en los convenios colectivos de trabajo”

[31:] Art. 97, L. 24467: “Las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, podrán proponer a la asociación sindical signataria del convenio colectivo la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables. La asociación sindical tiene derecho a recibir la información que sustente las pretensiones de las pequeñas empresas. Si la pequeña empresa y la asociación sindical acordaran tal modificación, la pequeña empresa no podrá efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificación”

[32:] Con relación a los convenios colectivos de pequeñas empresas, se pueden consultar las críticas y observaciones que se formularan en los siguientes trabajos: Caubet, Amanda B.: “Algunas observaciones sobre los convenios colectivos en las pequeñas empresas” - DLE - Nº 121 - setiembre/95 - T. IX - pág. 661 y ss.; Caubet, Amanda B.: “La flexibilidad y la negociación colectiva" - DLE - Nº 141 - mayo/97; Caubet, Amanda B.: “Cláusulas de ‘flexibilidad’ introducidas en los convenios colectivos” - DLE - Nº 140 - abril/97; Dobarro, Viviana M.: “El convenio colectivo de trabajo previsto por la ley 14250 y el convenio colectivo de las pequeñas empresas” - DLE - Nº 151 - marzo/98 - T. XII - pág. 317 y ss.

[33:] Art. 95, L. 24467: “En las pequeñas empresas el preaviso se computará a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de 1 (un) mes cualquiera fuere la antigüedad del trabajador. Esta norma regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la presente ley”

[34:] Art. 5º, L. 25013: “Las disposiciones del presente capítulo serán de aplicación a los contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley. Sin perjuicio de ello, se les aplicará también todas las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales que no sean modificadas por este Capítulo”

[35:] El texto de la norma puede consultarse en la nota 18

[36:] El texto de las normas puede consultarse en la nota 18