La sana práctica laboral demuestra que muchos (y costosos) juicios podrían evitarse si al momento de suspender o despedir a un dependiente se cumplen todos los recaudos legales. Ello involucra el consabido intercambio telegráfico, toda vez que las medidas tomadas sobre el trabajador deben serle notificadas a éste de manera "fehaciente"(1). De allí que toda suspensión o despido que no se notifica de esta manera, carece de valor legal. La notificación en cuestión dará lugar al trabajador a impugnar la medida o quizá la causa de ésta, comenzando así el intercambio de misivas mediante el cual cada parte intentará dejar a salvo sus derechos.

Por otra parte y previo a cualquier reclamo judicial, el trabajador debe intimar al empleador, en forma fehaciente, a que se cumplan las condiciones de trabajo pactadas. De esta forma corresponde intimar la dación de tareas, el pago de sumas adeudadas y el pago de días de una suspensión mal efectuada, entre otros, con anterioridad a cualquier proceso judicial e inclusive administrativo. Inclusive la intimación prevista por la ley 24013 (regularización del empleo no registrado) debe realizarse de esta forma.

Así lo ha entendido la jurisprudencia en reiteradas oportunidades, ya que este intercambio de misivas es el fruto de los principios de buena fe y buena fe recíproca a los que nos referiremos más adelante.

El objeto del presente trabajo es brindar al profesional un panorama práctico de esta etapa "preliminar" de todo conflicto laboral, completando el cuadro con una síntesis de las reglas principales a tener presentes en caso de suspensiones, despidos y modificación sustancial del contrato de trabajo atribuible al empleador.

II - NOTIFICACIONES: GENERALIDADES

"Cada parte responde por el medio empleado". Este principio, en cuanto se refiere a las comunicaciones, es propio del derecho procesal laboral.

Tal es la relevancia de este principio, que si se envía un telegrama con apercibimiento y el trabajador puede probar que no lo recibió a pesar de haber obrado diligentemente(2), aunque se haya hecho efectivo el apercibimiento, éste no tendrá valor. Por ello, es recomendable esperar a que llegue el aviso de recepción antes de hacer efectivo un apercibimiento o volver a intimar; caso contrario será imposible saber, por ejemplo, si la otra parte contestó en término.

De todas formas, si bien es cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable por el riesgo propio de dicho medio, se ha resuelto que cuando se emplea un medio común para este tipo de comunicaciones (telegrama o carta documento) y la noticia no llega, por ejemplo, por "domicilio cerrado", el principio no es aplicable (conforme "García, Raquel c/Weidgans, Jorge" - CNTrab. - Sala III - 16/8/1995(3)).

Históricamente, la ley 750 1/2(4) reguló toda la temática de los telégrafos y los despachos telegráficos; en la actualidad la ley 23789(5) establece para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados, un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el remitente.

Si bien en las cartas documento consta el remitente, no ocurre lo mismo con los telegramas. Por ello es conveniente hacer constar en el mismo la dirección donde deba ser cursada la contestación, sobre todo si se trata del trabajador (recordemos que el domicilio del empleador, por regla general, se presume conocido).

Para el empleador, el domicilio del trabajador surge de la ficha de personal, que debe estar bien confeccionada y actualizada. Así, el empleador está obligado a notificar a su empleado en el domicilio que éste denunció, no pudiendo exigírsele que practique diligencias investigatorias para establecer su paradero actual (conforme "Alvarenga, Oscar c/Verde, Hugo" - CNTrab. - Sala II - 10/12/1989(6)).

EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO EN REVISTA DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR , TOMO XIV, AGOSTO/00