En este artículo se analizan las reformas que introduce la Ley 25.877 de Ordenamiento Laboral en los artículos 92 bis ― periodo de prueba —, 231 ― plazos del preaviso, 233  — cómputo del plazo del preaviso e integración del mes del despido —  y 245  — indemnización por antigüedad ―  de la Ley de Contrato de Trabajo — L.C.T. Para ello, se divide este trabajo en los siguientes ítems: I Ambito de aplicación temporal. II Período de prueba.  III Preaviso. IV Indemnización por antigüedad. V Gráfica sobre extinción. VI Conclusión.

I Ambito de aplicación temporal.

   La Ley 25877 de Ordenamiento Laboral — conocida vulgarmente como Reforma Laboral — es publicada en el Boletín Oficial el 19/03/2004.

   La Ley 25877 no establece fecha de entrada en vigencia, por ese motivo y conforme con lo dispuesto por el artículo 2 del Código Civil, comienza a regir a partir del 28/03/2004.      

   Conforme con lo dispuesto en el artículo 43 de la Ley 25877, las modificaciones introducidas por esta ley al artículo 92 bis de la L.C.T. se aplican  a  ¨ todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia ¨. Es decir que las prescripciones relativas al periodo de prueba previstas en la Ley 25877 se aplican a las relaciones iniciadas a partir del 28/03/2004 [1]. Por otra parte, el resto de las modificaciones introducidas por la Ley 25877 se aplican a todos los contratos que se extingan a partir del 28/03/2004 sin distinción de la fecha de inicio del vínculo [2].

   Se estima necesario destacar que la Ley 25877 deroga las leyes 25250 y 17183;  los artículos 17 y 19 de la Ley 14250 t.o. 1988; el artículo 92 de la Ley 24467; los artículos 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11 y 13 de la Ley 25013 y el Decreto 105/00.

II Período de prueba.

   El llamado período de prueba transcurre durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es un beneficio dispuesto a favor del empleador. El periodo de prueba ¨cumple la finalidad de permitir al empleador apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta al trabajador para cubrir el puesto de trabajo requerido¨ [3].

   Durante el periodo de prueba las partes tienen los derechos y obligaciones previstos por las normas laborales, salvo las excepciones previstas por el artículo 92 bis de la L.C.T. Cualquiera de las partes puede extinguir sin causa el vínculo contractual sin generar derecho a la indemnización por antigüedad.

   Seguidamente se analiza el periodo de prueba en la Ley 25.250 — aplicable a todos los trabajadores que inicien sus relaciones hasta el día 27/03/2004 — y en la Ley  25.877 — aplicable a todos los trabajadores que inicien sus relaciones a partir del 28/03/2004.

Periodo de prueba en las Leyes 25.250 y 25877.

   Plazo. En el artículo 92 bis de la L.C.T. (texto según Ley 25.250) el plazo del periodo de prueba varía de la manera siguiente: a) es de tres meses extensibles a seis por convenio colectivo de trabajo — C.C.T., para los empleadores en general;  y  b) es de seis meses extensibles a doce por C.C.T. cuando el trabajador es calificado si el empleador es una pequeña empresa.

   En el artículo 92 bis de la L.C.T. (modificado por Ley 25877) el plazo del periodo de prueba es de tres meses. No se prevé la posibilidad de ampliación por C.C.T. ni se distingue según el empleador fuese o no pequeña empresa.

   Prohibición de contratar más de una vez a un mismo trabajador.  En el inciso 1 artículo 92 bis de la L.C.T. (texto según Ley 25.250), se prohíbe al empleador contratar a un mismo trabajador más de una vez, utilizando el periodo de prueba. De hacerlo se entiende que el empleador renunció al periodo de prueba. En el artículo 92 bis (modificado por Ley 25877) se mantiene ésta prohibición. 

   Prohibición del uso abusivo del periodo de prueba. En el inciso 1 del artículo 92 bis de la L.C.T. (texto según Ley 25.250) se condena el ejercicio abusivo del beneficio del periodo de prueba. Esta disposición legal prescribe que, en especial se considerará abusiva la conducta del empleador que contrata sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. En el artículo 92 bis (modificado por Ley 25877) se conserva esta prohibición.

   Obligación de registrar al trabajador. El inciso 2 del artículo 92 bis de la L.C.T. (texto según Ley 25.250) dispone que el empleador debe registrar al trabajador que comienza por el periodo de prueba, de no hacerlo se entiende que renuncia al beneficio que otorga dicho periodo. En el artículo 92 bis (modificado por Ley 25877) se mantiene la obligación de registrar al trabajador,  con la consecuente perdida del beneficio del periodo de prueba en caso de no hacerlo.

   Aportes y contribuciones. El inciso 5 del artículo 92 bis de la L.C.T. (texto según Ley 25.250) prescribe que durante el periodo de prueba las partes están obligadas a abonar los aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social.  Esta obligación se conserva en el artículo 92 bis (modificado por Ley 25877).

   Enfermedades y accidentes inculpables. El inciso 6 del artículo 92 bis de la L.C.T. (texto según Ley 25.250) dispone que el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones por accidentes y enfermedades inculpables hasta que finalice el plazo del periodo de prueba. Con excepción de la indemnización prevista en el párrafo cuarto del artículo 212 de la L.C.T. para el caso que, de la enfermedad o accidente inculpable derive una incapacidad absoluta. Esta prescripción se mantiene en el artículo 92 bis (modificado por Ley 25877).

   Cómputo como tiempo de servicio. El inciso 7 del artículo 92 bis de la L.C.T. (texto según Ley 25.250) dispone que el periodo de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los laborales y de la seguridad social. En el artículo 92 bis (modificado por Ley 25877) se mantiene este beneficio para el trabajador.

   Extinción en el periodo de prueba. El inciso 4 del artículo 92 bis de la L.C.T. (texto según Ley 25.250), prescribe que, durante el plazo del periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato de trabajo sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. El empleador que despide a un trabajador durante el periodo de prueba se encuentra liberado de pagar las indemnizaciones derivadas del despido arbitrario  — indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de despido.  En el artículo 92 bis (modificado por Ley 25.877) se mantiene el derecho del empleador de extinguir el contrato sin expresión de causa, sin obligación de pagar indemnización por antigüedad ni integración mes de despido.

   Preaviso en el periodo de prueba.. En el régimen de la Ley 25250 la parte que decide extinguir sin causa el contrato de trabajo no está obligada a preavisar. Pero en el régimen de la Ley 25877 la parte que decide extinguir el vínculo sin causa está obligada a preavisar con una anticipación de quince días, plazo que comienza a correr a partir del día siguiente a la notificación. En el caso que el empleador no preavise debe abonar la indemnización sustitutiva pero no la integración del mes de despido.   

III Preaviso.

   Con respecto al preaviso, hasta la promulgación de la Ley 25.877, coexisten tres regímenes:

   Para los contratos celebrados hasta el 2/10/1998 se aplican los artículos 231 y 232 de la L.C.T. (t.o. 1976 y sus modificatorias) corresponde un preaviso de un mes por parte del trabajador y de uno o dos meses por parte del empleador según la antigüedad del operario es menor o mayor a cinco años. El plazo comienza a computarse a partir del primer día del mes siguiente se su notificación. Para el caso de que no se preavise o de que el preaviso sea insuficiente, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso y si corresponde la integración del mes de despido.

   Para los contratos celebrados a partir del 3/10/1998 se aplica el artículo 6 de la Ley 25013, se prevé por parte del trabajador un plazo de quince días y por parte del empleador de quince días, un mes o tres meses, según si la antigüedad del operario es de treinta y un días a tres meses, de tres meses a cinco años, o más de cinco años. El plazo del preaviso comienza a correr a partir del día siguiente de la notificación. Para el caso de que no se preavise o de que el preaviso sea insuficiente, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso. El régimen de la Ley 25013 elimina la integración del mes de despido.

   En las pequeñas empresas el preaviso se computa a partir del día siguiente de su comunicación por escrito y tiene una duración de un mes, cualquiera sea la antigüedad del trabajador. Esta disposición contenida en al artículo 95 de la Ley 24467 no es derogada por la Ley 25877, por ello se encuentra plenamente vigente.

   La modificación introducida por la  Ley 25877 al artículo 231 de la L.C.T. unifica los regímenes de los artículos 231 y 232 de la L.C.T. (t.o. 1976 y sus modificatorias) y 6 de la Ley 25013, y prescribe lo siguiente: ¨... El preaviso ... deberá darse con la anticipación siguiente: por el trabajador, de quince (15) días; por el empleador, de quince (15) días cuando el trabajador se encontrare en periodo de prueba, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que o exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior ¨. Pero la Ley 25877 no altera las disposiciones referidas al preaviso cuando se trata de una pequeña empresa — artículo 95 de la Ley 24467.

   La Ley 25877 modifica el artículo 233 de la L.C.T. y establece que el plazo del preaviso comienza a correr a partir del día siguiente de su notificación [4]. Esta ley rescata la integración del mes de despido regulada por el artículo 233 de la L.C.T. (t.o. 1976 y sus modificatorias) que no se encuentra prevista por el régimen de la Ley 25013.

   La existencia de la integración del mes de despido se encuentra justificada en el artículo 233 de la L.C.T. (t.o. 1976 y sus modificatorias) por el modo de computar el plazo del preaviso — a partir del primer día del mes siguiente a la notificación. Pero la existencia de la integración del mes de despido no es contemplada por el artículo 6 de la Ley 25013 por la manera de computarse el plazo del preaviso — a partir del día siguiente a la notificación — en dicho régimen.

   El artículo 233 de la L.C.T. (modificado por Ley 25877) nuevamente consagra la integración del mes de despido ¨ Cuando la extinción del contrato de trabajo se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva (de preaviso) debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que se produjera el despido¨ [5]. La justificación de la integración del mes de despido no se sustenta en el modo de computar el plazo sino en una sanción para el empleador que no preavisa.

IV Indemnización por antigüedad.

    Indemnización por antigüedad es la reparación dineraria que debe percibir el trabajador por el hecho de haber sido despedido sin causa. Es una indemnización tarifada [6] y omnicomprensiva de los presuntos daños que pudiere sufrir el trabajador por la decisión del empleador de extinguir el contrato antes de que éste obtenga el beneficio de la jubilación ordinaria.  

   Con respecto a la indemnización por antigüedad, hasta la promulgación de la Ley 25.877, coexisten dos regímenes:

   Para los contratos celebrados hasta el 2/10/1998 se aplica el  artículo 245 de la L.C.T. (t.o. 1976 y sus modificatorias). Esta norma dispone que corresponde un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. La base (el mes de sueldo) que se multiplica es la mejor remuneración mensual normal y habitual ― M.R.M.N. Y H. — que debió percibir el trabajador durante al último año de servicio o la fracción menor que hubiese trabajado. El monto mínimo que debe percibir el trabajador despedido sin causa es el equivalente a dos meses de sueldo tomando como base la M.R.M.N. Y H., sin el tope que se describe en el párrafo siguiente.

   En el segundo párrafo del  artículo 245 de la L.C.T. (t.o. 1976  y sus modificatorias) se regula el llamado tope a la base. El citado párrafo dispone que la base  ― es decir la M.R.M.N. Y H. — no puede ser superior al equivalente a tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el C.C.T. aplicable al trabajador, al momento del distracto, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Este promedio es publicado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. 

   Para los contratos celebrados a partir del 3/10/1998 se aplica el artículo 7 de la Ley 25013. En este régimen la indemnización por antigüedad se calcula de la siguiente manera: la base ― M.R.M.N. Y H. ― se debe dividir por el número doce (12) y su resultado multiplicar por cada mes de servicio del trabajador o fracción mayor de diez (10) días. El régimen de la Ley 25013 mantiene en su artículo 7, el tope a la base consagrada en el artículo 245 de la L.C.T. (t.o. 1976  y sus modificatorias). El monto mínimo que debe percibir el trabajador despedido sin causa es el equivalente a la dos doceavas (2/12) parte de la base. Para calcular el monto mínimo se debe aplicar el tope a la base.

   El artículo 5 de la Ley 25877 solo modifica el último párrafo del artículo 245 de la L.C.T. disminuyendo el monto mínimo de indemnización por antigüedad a un mes de sueldo tomando como base la M.R.M.N. Y H., sin el tope a la base. Esta reforma laboral retorna al artículo 245 (t.o. 1976 y sus modificatorias) con la única salvedad, que es la referida al monto mínimo. 

Extinción [7].

V Conclusión

   En lo que se refiere al Derecho Individual del Trabajo, se destacan un aspecto negativo y dos positivos de la Ley 25877.

    El aspecto considerado negativo es la derogación del artículo 11 de la Ley 25013. Esta norma incrementa en un treinta por ciento (30%) la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 7 ― también derogado — de la Ley 25013, para los casos de despido fundado en discriminaciones por raza, sexo y religión.  El legislador podría haber mantenido el incremento del treinta por ciento (30%) de la indemnización prevista por el artículo 245 (modificado por Ley 25877) y conservar el crecimiento alcanzado por el Derecho Individual del Trabajo en materia de igualdad de trato.  

   Uno de los aspectos considerado positivo es la unificación del plazo de periodo de prueba en tres meses en todos los casos, sin distinción de si el empleador es o no pequeña empresa y sin posibilidad de extenderlo por C.C.T.  Se estima que tres meses son suficientes para que el empleador analice si el trabajador es apto para sus tareas.

   El otro de los aspectos considerado positivo es el retorno al artículo 245 de la L.C.T. (t.o. 1976  y sus modificatorias)  ― con la única variación de la disminución del monto mínimo  ― y a la integración del mes de despido ― aunque en éste régimen su existencia no se debe al modo de computar el plazo de preaviso sino a una sanción al empleador que despide sin preavisar. Coincidimos con las expresiones de Meguira y Garcia ¨La Ley de Ordenamiento Laboral no desanda la totalidad del camino recorrido durante los años 90, ni busca restar a las empresas beneficios ni oportunidades. Tiende a alcanzar el objetivo modesto de obtener un mayor equilibrio en las relaciones laborales ...¨ [8]. 

8 Meguira, Horacio D. y García, Héctor O. ¨La Ley de Ordenamiento Laboral o el discreto retorno del Derecho del Trabajo¨ pág. 20, Suplemento Especial LA LEY,  Reforma Laboral Ley 25877, marzo de 2004, Editorial LA LEY.